Blaumacher überführen: Krankheitsbetrug rechtlich korrekt prüfen

Ein Mitarbeiter meldet sich krank, doch etwas passt nicht. Kollegen berichten von sportlichen Aktivitäten. In sozialen Medien tauchen Urlaubsfotos auf. Der Betrieb leidet. Die Stimmung kippt. In solchen Momenten wünschen sich viele Arbeitgeber eine klare Linie. Was ist erlaubt? Was ist sinnvoll? Und wie kann man Krankheitsbetrug rechtlich korrekt prüfen, ohne Grenzen zu überschreiten?
In diesem Beitrag erhalten Sie eine einfache, praxistaugliche Orientierung. Sie erfahren, wie Sie Verdachtsmomente sauber dokumentieren, wie eine Detektei helfen kann und wo klare Stoppschilder gelten. So schützen Sie Ihr Unternehmen, Ihre Mitarbeitenden und sich selbst.

Krankheitsbetrug liegt vor, wenn eine Person eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht oder während der Krankschreibung Handlungen vornimmt, die die Genesung verhindern oder Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Das kann verschiedene Formen haben. Es kann die Teilnahme an körperlich belastenden Freizeitaktivitäten sein. Es kann aber auch eine Nebentätigkeit sein, die der Krankheit widerspricht.
Wichtig ist: Eine Krankschreibung bedeutet nicht, dass die betroffene Person gar nichts tun darf. Bei manchen Beschwerden ist Bewegung sogar gut. Entscheidend ist, ob das Verhalten im Einzelfall die Genesung gefährdet oder der Art der Krankheit widerspricht. Hier braucht es eine sachliche Prüfung.

Eine falsche Beschuldigung schadet. Sie zerstört Vertrauen, verschlechtert das Betriebsklima und kann rechtliche Folgen haben. Eine berechtigte Klärung schützt dagegen die ehrlichen Mitarbeitenden, die täglich Verantwortung übernehmen. Außerdem ist der wirtschaftliche Schaden durch ungerechtfertigte Ausfälle oft hoch. Eine saubere, faire und rechtlich korrekte Prüfung dient also allen Seiten. Sie schafft Klarheit und hält Grenzen ein.

In Deutschland gelten klare Regeln. Arbeitgeber dürfen nicht nach Belieben überwachen. Es geht um Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und Verhältnismäßigkeit. Das bedeutet:
Eine Beobachtung darf nur stattfinden, wenn ein konkreter, dokumentierter Verdacht besteht. Es reicht nicht, wenn jemand einfach ein ungutes Gefühl hat. Es muss Anhaltspunkte geben, die über bloße Vermutungen hinausgehen.
Die Maßnahme muss geeignet, erforderlich und angemessen sein. Das heißt: Sie soll helfen, den Verdacht zu klären. Es darf kein milderes Mittel geben. Und die Maßnahme darf nicht über das Ziel hinausschießen.
Private Räume sind tabu. Man darf niemanden in der Wohnung überwachen. Auch technische Überwachung ohne Einwilligung, wie das heimliche Anbringen von GPS-Sendern an Fahrzeugen, ist in der Regel verboten.
Öffentliche Beobachtungen sind unter engen Voraussetzungen möglich. Das gilt zum Beispiel, wenn eine Person in der Öffentlichkeit Handlungen vornimmt, die klar gegen die Krankschreibung sprechen. Auch hier gilt: nur mit gutem Grund und so kurz wie nötig.
Zudem spielt der Datenschutz eine große Rolle. Informationen dürfen nur für den Zweck der Prüfung genutzt und nicht länger gespeichert werden als nötig. Auch der Kreis der Eingeweihten muss klein bleiben.

Nicht jeder Verdacht ist berechtigt. Trotzdem gibt es typische Muster, die Arbeitgeber aufmerksam machen:

• Häufige Krankmeldungen direkt vor oder nach Wochenenden und Feiertagen
  
• Widersprüchliche Angaben zur Art der Krankheit
  
• Hinweise auf belastende Nebentätigkeiten während der Krankschreibung
  
• Auffällige Social-Media-Posts, die nicht zur behaupteten Erkrankung passen
  
• Hinweise von Kunden, Lieferanten oder Nachbarn, die konkrete Beobachtungen schildern
  
• Solche Hinweise sind keine Beweise. Sie sind ein Anfangspunkt. Danach folgt eine sachliche Prüfung.
  

Handeln Sie ruhig und strukturiert. Das hilft mehr als schnelle Vorwürfe.

• Verdachtsmomente sammeln und datiert festhalten
  
• Gespräch mit der betroffenen Person suchen, freundlich und lösungsorientiert
  
• Aufklärung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einfordern, wenn Zweifel bestehen
  
• Betriebsrat informieren, falls vorhanden, und interne Prozesse beachten
  
• Prüfen, ob der Medizinische Dienst oder der Betriebsarzt eingebunden werden kann
  
• Vor jeder externen Beobachtung rechtliche Beratung einholen
  
• Je besser Sie dokumentieren, desto klarer ist der weitere Weg.
  

Einige Maßnahmen wirken im ersten Moment verlockend, sind aber rechtlich riskant oder eindeutig verboten.

• Keine heimliche Video- oder Audioüberwachung in privaten Räumen
  
• Kein Betreten der Wohnung oder des Grundstücks ohne Erlaubnis
  
• Kein heimliches Tracking von Fahrzeugen oder Smartphones
  
• Keine Veröffentlichung von Verdächtigungen im Team oder in sozialen Medien
  
• Keine falschen Identitäten oder Täuschungen, um Informationen zu erlangen
  
• Keine dauerhafte Rundum-Überwachung ohne engen Anlass
  
• Solche Schritte können teure Verfahren auslösen und Beweise unbrauchbar machen.
  

Rechtssichere Beweise sind sachlich, genau und überprüfbar. Halten Sie fest, wer was wann beobachtet hat. Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort und Inhalt der Beobachtung. Nutzen Sie möglichst neutrale Quellen. Widersprüchliche Aussagen sind schwach. Klare, übereinstimmende Angaben sind stark.
Fotos aus der Öffentlichkeit können unter engen Bedingungen zulässig sein. Achten Sie aber auf die Rechte Dritter. Keine Aufnahmen in privaten Räumen, keine Veröffentlichung, kein unnötiges Speichern. Social-Media-Inhalte sind heikel. Screenshots sind nur ein Baustein und müssen im Zusammenhang gesehen werden. Ein einzelnes Bild sagt oft wenig über die tatsächliche Belastung aus.
Am besten führen Sie ein einfaches Protokoll. Kurz, sachlich, ohne Wertungen. So wird aus einem Gefühl ein prüfbarer Vorgang.

Soziale Netzwerke liefern manchmal Hinweise. Doch Vorsicht: Ein Foto kann alt sein. Ein Post kann geplant veröffentlicht werden. Und nicht jedes Freizeitbild widerspricht einer Krankschreibung. Prüfen Sie deshalb den Kontext. Suchen Sie nach mehreren, passenden Anhaltspunkten statt nach einem spektakulären Einzelbild.
Zeugen können helfen. Dazu zählen Kollegen, Kunden, Nachbarn oder Lieferanten. Sprechen Sie jedoch bedacht mit ihnen. Stellen Sie offene Fragen. Vermeiden Sie Druck und keine fertigen Unterstellungen. Und verteilen Sie keine vertraulichen Informationen. Auch hier gilt: So viel wie nötig, so wenig wie möglich.

Eine Detektei kann helfen, wenn ein konkreter Verdacht besteht und interne Mittel nicht ausreichen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Person immer wieder krank ist und gleichzeitig Hinweise auf schwere körperliche Tätigkeiten vorliegen. Oder wenn eine Nebentätigkeit während der Krankschreibung vermutet wird.
Detektive kennen die rechtlichen Grenzen. Sie dokumentieren professionell. Sie arbeiten diskret. Sie entlasten die Personalabteilung und die Führungskräfte. Wichtig ist aber: Die Beauftragung muss gut begründet sein. Eine Detektei ist kein Mittel für eine allgemeine Kontrolle. Sie ist ein Instrument für den Einzelfall.

Seriöse Detektive prüfen zuerst den Auftrag. Sie klären, ob ein ausreichender Verdacht besteht. Sie fragen nach den bisherigen Schritten. Sie planen eine Beobachtung, die so kurz und schonend wie möglich ist. Beobachtungen finden nur im öffentlichen Raum oder an öffentlich zugänglichen Orten statt. Private Bereiche bleiben tabu.
Ziel ist eine sachliche Dokumentation. Dazu gehören Zeitangaben, Ortsangaben, neutrale Beschreibungen und, wenn zulässig, Fotos aus dem öffentlichen Raum. Der Bericht ist klar, nachvollziehbar und ohne wertende Sprache. So kann er später vor Gericht verwendet werden.

Die Wahl der Detektei ist wichtig. Achten Sie auf Seriosität, Erfahrung und klare Prozesse.

• Fragen Sie nach Referenzen und Spezialisierungen im Arbeitsrecht
  
• Klären Sie vorab, wie die rechtliche Prüfung des Auftrags erfolgt
  
• Verlangen Sie transparente Kosten und einen klaren Maßnahmenplan
  
• Bestehen Sie auf Datenschutzstandards und sicheren Kommunikationswegen
  
• Vereinbaren Sie eine enge Abstimmung und kurze Berichtswege
  
• Eine gute Detektei wird Sie bremsen, wenn etwas unzulässig ist. Genau das ist ein Qualitätsmerkmal.
  

Am Anfang steht das Erstgespräch. Sie schildern Ihren Verdacht und die bisherigen Schritte. Danach folgt die rechtliche Einordnung und die Festlegung des Ziels. Es geht darum, ob der Verdacht bestätigt oder entkräftet werden kann. Dann wird die Beobachtung geplant. Sie erfolgt zeitlich begrenzt und zielgerichtet.
Während der Beobachtung gibt es aktuelle Rückmeldungen, wenn vereinbart. Am Ende erhalten Sie einen Bericht. Er enthält eine klare, nüchterne Zusammenfassung und die Belege. Danach entscheiden Sie, wie es weitergeht. Manchmal erledigt sich der Verdacht. Manchmal bestätigt er sich. In jedem Fall haben Sie eine Grundlage für das weitere Vorgehen.

Ein ordentlicher Bericht ist das Herzstück. Er beschreibt, was wann und wo beobachtet wurde. Er enthält keine Spekulationen. Er verweist auf Fotos oder andere Belege, wenn diese rechtlich zulässig sind. Er schützt die Privatsphäre, wo es möglich ist.
Für den Beweiswert zählen Klarheit, Genauigkeit und Verhältnismäßigkeit. Ein Gericht prüft, ob der Verdacht vorher ausreichend war. Es schaut auf die Dauer der Beobachtung und ihren Umfang. Es fragt, ob mildere Mittel möglich gewesen wären. Deshalb ist die Vorbereitung so wichtig.

Wenn sich der Verdacht bestätigt, stehen verschiedene Schritte zur Wahl. Welche Maßnahme passt, hängt vom Einzelfall ab.

• Klärendes Gespräch und Hinweis auf Pflichten
  
• Abmahnung bei einem erstmaligen und geringeren Verstoß
  
• Ordentliche Kündigung, wenn das Vertrauen dauerhaft gestört ist
  
• Außerordentliche Kündigung bei schweren Fällen
  
• Rückforderung von Lohn für Zeiten, in denen keine Arbeitsunfähigkeit vorlag
  
• Geltendmachung von Schadensersatz, wenn besondere Schäden entstanden sind
  
• Vor solchen Schritten ist rechtlicher Rat zu empfehlen. Jede Entscheidung sollte gut dokumentiert und sauber begründet sein.
  

Die beste Prüfung ist die, die selten nötig wird. Eine starke Unternehmenskultur senkt das Risiko. Klare Regeln, faire Führung und gute Kommunikation wirken vorbeugend.

• Klare Informationswege bei Krankheit und Genesung
  
• Offene Gespräche über Belastungen, Überstunden und Arbeitsdruck
  
• Flexible Lösungen, wo möglich, zum Beispiel Homeoffice oder angepasste Aufgaben
  
• Saubere Abläufe bei der elektronischen Krankmeldung und im BEM
  
• Schulung von Führungskräften im Umgang mit Verdachtsfällen
  
• Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Betriebsrat und Betriebsarzt
  
• Wer für gute Arbeitsbedingungen sorgt, muss seltener kontrollieren.
  

Fall 1: Ein Lagerarbeiter meldet sich mit Rückenbeschwerden krank. Ein Kollege erzählt, er habe ihn beim Tragen schwerer Möbel gesehen. Der Arbeitgeber dokumentiert den Hinweis, führt ein Gespräch und bietet Unterstützung an. Die Aussagen bleiben vage. Später treten neue Hinweise auf, diesmal mit klaren Angaben zu Ort und Zeit. Nach rechtlicher Prüfung beauftragt der Arbeitgeber eine Detektei. Die Beobachtung zeigt, dass der Mitarbeiter an mehreren Tagen schwere Umzüge durchführt. Der Bericht ist klar. Es folgt eine Abmahnung und ein eindeutiges Gespräch. Der Mitarbeiter räumt den Fehler ein. Danach bessert sich das Verhalten.
Fall 2: Eine Büromitarbeiterin meldet sich mit einer psychischen Belastung krank. In sozialen Medien erscheinen Urlaubsfotos. Der Arbeitgeber wird misstrauisch. Nach Beratung wird entschieden: Keine Beobachtung. Die Fotos belegen nichts, sie können alt sein, und ein leichter Urlaub kann sogar helfen. Stattdessen sucht man das Gespräch und bietet Unterstützung. Nach der Rückkehr klappt die Zusammenarbeit wieder. Der Verdacht war unbegründet.
Fall 3: Ein Teamleiter ist häufig an Brückentagen krank. Mehrere Kunden berichten, sie hätten ihn im eigenen Café bedient. Die Hinweise sind konkret. Eine kurze, gezielte Beobachtung bestätigt, dass er während der Krankschreibung voll arbeitet. Es folgt eine fristlose Kündigung. Der Bericht hält einer gerichtlichen Prüfung stand, weil der Verdacht vorher ausreichend dokumentiert war und die Maßnahme verhältnismäßig war.

Eine Beobachtung kostet Geld. Das ist klar. Doch oft ist der potenzielle Schaden größer: Produktionsausfälle, Überstunden, Unmut im Team. Eine kurze, zielgerichtete Maßnahme ist meist günstiger als ein langer Schwebezustand. Rechnen Sie nüchtern. Stellen Sie die Kosten der möglichen Entlastung oder Klärung gegenüber. Nicht jeder Verdacht rechtfertigt eine externe Prüfung. Aber manche schon. Die Kunst liegt in der Auswahl.

Es geht nicht nur um Recht, sondern auch um Fairness. Krankheit ist ein sensibles Thema. Nicht jeder, der krankgeschrieben ist, ist zu Hause ans Bett gefesselt. Manches Verhalten sieht von außen falsch aus und ist es nicht. Deshalb gilt: Respekt, Augenmaß und Zurückhaltung. Wer so vorgeht, findet eher die richtige Lösung. Und er behält das Vertrauen der Belegschaft.

Krankheitsbetrug ist ein ernstes Thema. Doch die Prüfung muss sauber bleiben. Dokumentieren Sie Hinweise. Reden Sie früh. Nutzen Sie milde Mittel. Wenn es nötig ist, setzen Sie auf eine professionelle, rechtssichere Beobachtung durch eine seriöse Detektei. Achten Sie auf Datenschutz und Verhältnismäßigkeit. Treffen Sie Entscheidungen klug und gut begründet.
Wer so vorgeht, schützt sein Unternehmen und seine Mitarbeitenden. Und er zeigt, dass Kontrolle und Vertrauen kein Widerspruch sind, sondern zwei Seiten der gleichen Verantwortung.